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写下了以用户为中心，站在用户的立场来研发产品，提升研发速度，紧密结合市场意见反馈，调整研发方向。
立足重点开发硬件、软件，为大客户提供通信解决方案和帮助营运商改善收益。
写到这里，他顿了顿，感觉需要重新设置将来研究院的员工等级，他将员工等级划定为十个等级，本科实习生为一级对应工资三千美金，研究生毕业实习定义为二级工程师，对应工资标准四千美金……最高为十级，类似于技术总负责人，对应的工资标准一万二千美金，他自己定义了一个八级的工资标准，对应的工资标准一万美金。
设置了一个完全胜任系数，基本胜任0，暂不胜任0。
最后想了一下，四级起设置了一个股指期权，大约每年为万~0万美金的这么一个区间，任职满五年方可按兑现。
这类似于奖金制度，他相信只有这样，才能让年轻人更好的发挥自己的才智。
他想招人的时候尽可能遵循他们的兴趣，让他们到自己喜欢的岗位上进行实习和学习。
他还设置了一个新员工培训机构，这个部门由不同部门的在任主任级以上专家对新员工进行授课，增强领导力。
他相信，这些布置完成后，那位神秘的boss会喜欢这样一个方案的。
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路峥等杜德瑟和艾伦出去了后，自己在办公室内，同样制订了一份关于公司员工绩效的这么一份文件。
文件中显示，所有员工均有自荐成为管理层的机会，由人事部门hr专员负责等级，现有的管理层进行就职演讲考核。
不想当将军的士兵不是好医生，他相信这份文件出台后会让整个绿荫楼的工作积极性得到较大的提升。
至于现有的几个负责人，则可以应聘公司副总职务。
咦，这么久了，公司连个副总都还没有，给自己一个差评，怪不得啥事都要自己来考虑。
路峥写完后，将艾伦叫到自己办公室，让她将这份文件递给行政部，最终由行政部和人事部联名发文。
艾伦拿到文件瞄了一眼，哈哈大笑道“boss，你这是准备将他们所有人榨干啊？
但是我这边也让行政和人事那边草拟一个激励机制出来，不能光让他们干活，还得让他们生活无忧，没有羁绊的情况下，我想工作效率会更高！”
路峥补充道“嗯，这份文件适用于公司所有的部分，以及下属的所有公司和工厂。但是不包括他自己的足球俱乐部。”
至于为什么不包含俱乐部，路峥觉得，那是他自己的玩具，维持现状最好。何况那糟老头子，虽然焉坏焉坏的，但是对自己的命令还是执行得不错。希望这个赛季能给自己一个比较好的结果吧！
他也相信公司所有部门的员工也会给他一个好的答案，他甚至在想，比如剃须刀公司是否需要好好包装一下，然后上市去圈一波快钱？
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